在内部与外部招聘:这是培养人才的最佳方式?

传统上招聘营销人员的大型组织从内部实现他们需要新技能集外部候选人带来,但仍有价值 寻求崛起的营销人员的组织知识和机会。

内部与外部

营销人员倾向于吸引出现有点轻浮的灵魂的声誉。它有各种各样的估计营销总监的平均任期约为15至18个月。但这种概括隐藏了许多营销人员享有长期的事实,通过职业发展文化和内部招聘政策支持的行列。

内部招聘的扁平头往往是像Procter这样的蓝筹股公司& Gamble (P&g),联合利华,火星和Mondelēz。这些公司的纯粹规模和各种角色可用意味着营销人员几乎不需要‘leave home’划伤新鲜挑战的痒。

对于公司本身而言,在内部游泳池中捕捞有一些明显的优势。四分之三 根据Reed Global的研究,(75%)内部招募的内部新兵在新角色和47%或更长时间成功。 因为内部新兵已经了解文化,他们‘get’操作。对品牌的自然亲和力和理解是赚钱’在潜在营销候选人中的T-Buy属性。

但是P.&G,多年只会从内部推广 在2016年说,它越来越多地看着人才外部。在2017年的2017年度业绩中,它揭示了外部招聘在其追求的情况下在五个管理层中进行了四倍化“补充内部开发何时以及适当的地方最佳团队”虽然这仍然是海洋中仍然是它的招聘量,但它仍然在内部来源。

即便如此,作为职业营销人员的最终,因为品牌意识到他们需要外面的视角,以跟上他们市场的变化,技术和消费者行为的步伐?

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在内部招募仍然相关?

Fiona Spooner是B2C全球营销总监(FT)。自2003年以来,她一直在一个容量中与出版商合作。

“必须平衡。如果你有合适的人为正确的工作和你’在团队中有了经验的人,其他人可以被教练。有没有人’t a perfect mix,” she says. “但是,随着千禧一代的观众来临,我们将需要改变。这意味着接受人们可能想要更多。如果他们这样做,让’仍然确保他们有最好的时间’re here.”

毫无疑问,有明确的优点是从内部推广。品牌知识仍然是成功营销人员最关键和最具难以实现的特征之一。这很重要 to gain a ‘feel’对于组织而言,不仅仅是了解语音和语气向后的指导方针,而且还了解了什么使其和其人民勾选,可以询问它以及哪些步骤太远了。

市场状况 change so quickly that some teams just can’t keep up with new skills.

皮特马克,TSB

随着今天的营销人员穿着许多帽子,能够体验企业的所有坚果和螺栓,有助于创建知道如何有效运行的CMOS,虽然 Spooner quips: “我有时必须记住不要喝kool-aid。”

Pete Markey,最近从TSB营销总监晋升为CMO,他于2017年从Aviva加入Aviva,了解这两所思想。他有机会在几个品牌和行业的高级级别获得经验,但也在BT的四个初中度过了近七年,然后在保险公司RSA集团的两个高级角色中度过了五年。

他当然倡导内部的职业发展,但促使谨慎。他建议如果组织不’T期待各种各样的部门在追求和促进其员工时,他们冒险创造对现代世界过于狭隘的营销人员。

“当技能角度来看,营销领导层的大多数变化来自于什么东西,” he says. “危险是你避风港’T训练你的人民你避风港的东西’得到了。营销团队的危险是您正在营销计划。您最终与其技能集中在其部分内容中的人员最终。 ”

购物经验

Fran Davies Weetabix营销总监认为,即使高级营销职位是最终目标,即使是最终目标也是至关重要的,这对于创造一个全方位的能力至关重要。

“在Weetabix,我们还鼓励在组织中的不同职能进行举措,我们认为可以帮助提高营销能力,因为他们对业务的商业需求更深入了解。我会鼓励任何崭露头角的营销人员在贸易范围内进行一段时间。”

勺子补充说,FT提供足够的多样性,以保持她感兴趣的兴趣和她的技能。“我觉得我搬了几次公司,因为我在不同的团队,目标和kpis上工作,但他们都支持同样的目标。这让它保持新鲜。”

职业阶梯

但是,它可以’所有关于利他主义对员工。马基坚定地相信公司需要通过开发自己的员工快速平衡资源的需求。市场条件如此迅速地改变了一些球队可以’坚持要求他们所需的新技能。诱惑是外包或重新雇用。

“You’ve get来管理你的人才管道。如果是一个中型的业务’数据函数已在基本直接邮件上赢得了其条纹,您突然要求他们思考编程,即’非常跃升。但如果你继续推出第三方,你最终会欺骗你的人出境。”

相反,马基提出为短期内带来合作伙伴,帮助Upskill内部资源,引用他以前的Aviva和Merkel工作,以改善保险公司’数据优势。也就是说,发展是双向街道和营销人员,也需要把握在他们面前的机会。

积极管理您的职业生涯

似乎似乎似乎只有职业发展的想法只会在他们的营销人员中’重新接近高级角色,也许意识到某些途径是由于缺乏适当的经验而关闭。作为营销周概述 去年,公司是 越来越多地在CMO水平上寻找更多圆形的人.

那‘rounding’从营销人员中的一个早期阶段开始’ careers. “要领导营销功能,您需要不能只是‘do marketing’但是,您必须能够展示营销和商业领导技能,这可以在内部跨越不同的角色工作,” Davies insists.

所以更多的初级营销人员充分利用现有雇主的机会提供的机会吗?如果他们’通过缺乏刺激继续前进,是因为他们’重新未能在他们已经在哪里寻找它?

如果你住在你的某个地方,那就可以假设你刚得到晋升。你仍然必须努力工作和现场的机会。

Fiona Spooner,金融时报

如果英国营销人员在其职业发展中有点积极主动,也许内部促销会发生更多。根据Launchpad的研究,73%的法国公司认为它是员工’责任让自己前进为内部空缺。在英国,这一数字只有2%,大多数人都相信它’下到人力资源部门进行第一部举措。

“内部促销不会’刚刚发生在你身上。如果你住在你的某个地方,那就可以假设你刚得到晋升。你仍然必须努力工作和现场的机会。一世’我的手放了很多,两次我正在寻找其他地方的变化。商业中没有人在寻找思考‘我可以扔钱吗?’。它只需要双方[进步],” Spooner asserts.

戴维斯补充道:“这是一个符合个人本身的态度:‘If it’s to be it’s up to me.’那些我的许多才华横溢的人’在Weetabix中看到土地高级内部约会,我’看到他们倾向于领先。承担责任在公司内设计和推销自己的职业规划至关重要。大学教师’等待促进促销;拥有它并促进自己。”

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