品牌必须使所有员工都感到自己属于自己–营销人员可以提供帮助

许多组织’ efforts at 多样性 和 inclusion are short-lived 和 tokenistic –推动真正的变革需要招募人员反映社会,并且不容忍骚扰。

人们普遍认为,在一家公司中,您会受到重视,而您的贡献是您发展的主要因素,这是我们大多数人渴望工作的地方。那么,难道这就是每个公司的野心和公司文化的主要重点吗?

可悲的是,我们对新书的许多采访 财产:转变和维持工作中的多样性,包容性和平等的关键 强调事实并非如此。我们经常碰到工作场所的情况,在这些情况下,旨在促进多样性和包容性的任何举措都与一个特定事件相关– International Women’的一天,骄傲,黑人历史月–或由一系列分散的项目组成,其中可能包括几个小时的培训,一次外部演讲者游行以及一次仅持续很短时间的指导老师的尝试。

将社会影响纳入您的年度计划

所有这些活动的结果?很难确定–没有人能确切说明为什么所有这些时间和精力都没有’产生变化。坦率地说,所有参与其中的人都对这一切感到厌倦和无聊。

如果你是一个落入‘diversity’段,就可以感觉像’一件一件该死的东西,而表盘没有’不要动。如果您是尝试进行更改的团队成员,则感觉就像您正在尝试使用茶匙倒下阿尔卑斯山。噪音,疲劳和真正棘手的问题的感觉使您感到事情可能永远不会改变。

这些举措在任何时候都没有感觉到,从组织最高层开始就有推动变革永久或变革的动力。‘Box-ticking’是用来描述那些公认但不被接受的地方的短语。由Dynata进行的这本书的独特研究表明,有52%的工作人员’完全相信企业的领导者对多样性和包容性负有个人责任。 

为什么没有这个关键问题有很多原因’公司内部的成功故事以及为何还有工作要做。其中之一是非常高级的团队知道他们应该这样做,但是’确定如何。仅仅将其视为人力资源问题就是放弃最高管理层在推动变革中所扮演的关键角色。

是的,您可能会犯错,但是创建每个人都可以扮演角色的环境可以最大程度地减少这种情况的发生。因为这是公司每个人都参与其中的问题和原因,所以只有在每个人的积极参与下,您才能期望建立工作场所 举止 还有一种让人觉得自己属于自己的文化。

营销推动变革

营销团队可以在其中发挥关键作用。毕竟,您是品牌对您的客户的公开面孔。您知道为什么人们会选择您的品牌优先于其他品牌和您所服务的消费者。您的同事知道,他们的一些朋友和家人会看到他们在那里工作的公司并与消费者交谈会感到很兴奋。他们看到您如何展示您的品牌,他们想感到自豪。

这就是为什么市场营销不仅可以大肆宣传事业,而且可以推动事业发挥关键作用。真正反映您所服务的社区和客户,而不是认为您知道他们想要和期望您什么。不可低估营销在回放有见识且涉及远见的过程中所扮演的角色。

如果您是尝试进行更改的团队成员,则感觉就像您正在尝试使用茶匙倒下阿尔卑斯山。

Recruiting for 多样性 in your team is crucial to delivering authentically inclusive communications. If you choose to make your team a reflection of the 多样性 in your audience – or, if that isn’现在,您可能会从与您交谈的对象中寻求见识和意见–您的声音和动作将真实可信。

确保行为的零容忍度降低任何人也很重要’对公司或您的团队的归属感。我们的研究表明,在英国工作的人中,三分之一的人在工作中曾遭受过骚扰,偏见或不当行为。 37%的人见证了这一点,但这一比例上升到48%的市场营销和公共关系从业人员。需要做出改变,既要消除这种行为,又要让目击这种行为的人安全地挑战它。 

如果每个人都站出来,那么我们的行业就可以改变,并且变得更好。麦肯锡 研究 shows that companies in the best quartile for 多样性 deliver 35% better returns. In the uncertain 和 volatile times that we are facing, this is more needed than ever. 

我们的书中有很多案例研究和分享的经验,以及一些特定的练习,这些练习可以确保没有人感到孤单,如何安全挑战以及如何从团队中的每个人身上获得最大收益。

到2021年,我们可以共同创造一个更好,更善良的工作场所。

凯瑟琳·雅各布 OBE是Pearl 和 Dean的首席执行官。 苏·恩曼是MediaCom的首席转型官。

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