培养A.‘growth mindset’ at work

采用导致我们改善自己的行为需要放弃一些良好性能的一些先入为主应该看起来像。

当有人在工作中给你反馈时,你觉得如何?你是开放,接受和反思还是威胁和防守的?

怎么样你 ’refe面临着具有挑战性的情况?你是否毫无畏惧地进入它,并考虑如何学习和成长,或者你避免它’太多努力或可能意味着你’ll fail?

您对这些问题的答案表明您陷入了落入的程度‘fixed’ or ‘growth’心态,已经使用的术语一段时间,后面的卡罗尔·德维克’书心心态和她 2013年TED谈话 on the subject.

然而,似乎,增长心态比我们的工作场所更多地在教育系统中蓬勃发展。我最近和他在一起在他的家庭作业并帮助他获得答案的人的别人交谈。她的小男孩对她说:“It’并不总是让它正确的木乃伊,即使它’错误你可以学习并变得更好。它’S称为增长心态。”

我们嘲笑她的七岁岁月,让她担任任务,但它真的让我感到震惊,教师似乎在远远超过经理与他们的团队成员之间的学生培养增长心态。

很多人我和唐一起工作’觉得他们有许可来学习或空间失败。他们专注于获得正确的答案,并觉得他们必须成为专家。他们能’当他们收到挑战反馈时,它承认他们需要帮助并关闭他们的参与。这是他们个人方法以及他们工作的组织的文化。

营销和增长思维应该携手共进。我们需要为培养肥沃的环境进行思想和创造力,以茁壮成长,是关于改善我们的工作和自己的反馈。将我们的能力作为进步的持续工作意味着我们将价值转移远离A.‘know it all’ and onto being a ‘learn it all’.

在工作中培养成长心态需要努力在组织的各个层面,并且有三项行动可以促进实现这一目标。

告诉你’re vulnerable

第一个要求领导人成为展示脆弱性的榜样。为自己的专业知识而自豪,并将自己作为无与伦比的完美主义创造涟漪,推动人们走向固定思维模式的领导者。

有一个越来越大 研究体系 显示开放,真实的和价值观驱动的领导者更鼓舞人心,在员工群中创造更高水平的动力和性能。当领导者解决这个问题时,应该看起来像是对挑战诚实,当他们失败时,他们如何继续学习和发展,以及他们成功的时候。

我所看到的最强大的例子之一是在我工作的公司,我正在参加200强英国管理界的全天会议。这是学习和联系的一天。

管理人员需要查看积极反馈的平衡。证据表明A 5:1与批评反馈的比例创造了高性能的团队。

在一天开始,英国董事会之一从首席执行官那里读出一封往往参加活动的电子邮件。在电子邮件中,首席执行官分享,在大量旅行中留下了需要加油和重新激励的情况下,他们需要一天回来,以支持实现雄心勃勃的年终目标的业务。

首席执行官对每个人都表示感谢’努力并鼓励他们倾听他们的身体和他们的思想,如果需要维持他们的能量和影响,就会休息一下。它感受到了一个非常人性化和诚实的沟通,并为领导者创造了尊重和支持的气氛。

大学教师’t fear feedback

培养增长心态的第二个行动是管理者将反馈融入他们团队的日常工作中。人们经常害怕反馈,因为它只在年度审查期间才能加载财务绩效和组织进展的协会。

神经科学表明我们的大脑通过让我们思考并表现得像我们一样’re in the right, 即使我们’re not。这会影响人们如何在此刻作出反应和他们以后采取行动的有效性。

经理需要通过更定期和更小的爆发来使反馈正常化反馈。使用反馈阶段‘what worked well’ and ‘如果是,它会更好’是一种简单的方法来做这件事。

管理人员还需要查看积极反馈的余额。 证据表明A. 5:1对临界反馈的阳性的比率创造了高性能的团队。经理应该通过要求定期反馈从他们的团队寻求定期反馈,从他们的团队寻求定期反馈,对他们的洞察力表示感谢,并告知人们所追求的行为。

避免个人比较

最后,个人应该创造自己的成功定义。比较与增长心态相反,导致你对自己的感觉更好或更糟糕的是你对别人的看法’成功。这使得你的幸福依赖于其他人。它也可以在工作中产生负竞争性气氛。

了解什么让你开心 通过反思你的价值观 并认识到您的所有成功可以帮助打击对比较的破坏性影响。通常,我们认为我们的成功是我们在年度交付的一件大事而不是我们每天都有成功,这可以随时准时转向您的会议,以便提出一个很好的问题。

您可以通过在笔记本或手机上写下一个月的一个月来恢复你的思想,以便每天写下一个成功。

我们既不是固定的也不是所有的增长,而是有意识地努力在组织各级培养成长心态,制定适合未来的人员和企业。

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